Atraer y retener talento Es uno de los temas pendientes del sector, no sólo en las cadenas hoteleras, sino también en los fondos de inversión que cada vez buscan más Características operativas Comprender el desempeño integrado del proyecto. Se ha debatido sobre la escasez de profesionales, las claves para la próxima década y las medidas que están poniendo en marcha las empresas para cuidar a sus empleados Foro inmobiliario hoteleroun punto de encuentro entre el sector inmobiliario, la inversión y la gestión en el sector hostelero, organizado por Planner Exhibitions en Madrid.
Gestionado por Rodrigo Martínezfundador y director ejecutivo de The Borin Guest, The Table «Atraer y retener talento» Destacó que uno de los mayores problemas que enfrentan las empresas es encontrar y retener talento tanto en perfiles operativos como directivos, y en este modelo también han surgido fondos de inversión.
«el Fondos de inversión Graban expedientes operativos porque tienen conocimientos financieros, pero necesitan a alguien que sepa interpretar y ayudar a los hoteleros. Por otro lado, cualquier hotelero haría bien en pasar un momento de su vida al otro lado porque entenderá cómo funciona el negocio. Se necesitan administradores que comprendan la proporción de propiedad en estos niveles de fondos”. Regina SantamaríaSocia Asociada del Departamento de Turismo y Hospitalidad, Ejecutiva de Página y Socia de Women in Hospitality.
“Es recomendable que cualquier hotelero pase un momento de su vida al otro lado (de un fondo de inversión o de una promotora) porque entenderá cómo funciona el negocio”.
Rodrigo Martínez, fundador y director ejecutivo de The Borin Guest, dirige la mesa ‘“Atraer y Retener Talento” destacó que uno de los mayores problemas que enfrentan las empresas es encontrar y retener talento. Fuente: Plano de Exposición.
Por su parte, José ContrerasEl Gerente General de JCI Talent Search señaló que el mundo laboral está “cambiando” y que hoy en día es muy difícil encontrar un directivo que dure más de tres años en su puesto, además de hacer algunas recomendaciones para los equipos de reclutamiento en las empresas. “Cuando se trata de seducir un perfil, no se trata de embellecer algo para hacerlo atractivo o vender la moto, se trata de definir el posicionamiento de la empresa, su estrategia a corto, medio y largo plazo y saber qué se hará y qué se espera de esa persona”.
“El mundo laboral está cambiando y hoy es muy difícil encontrar un directivo que dure más de tres años en su puesto”.
Sin embargo, el comité coincidió en que hubo un punto de inflexión tras la pandemia, que “hizo ver a las empresas que tenían que cambiar las habilidades de sus especialistas y ha cambiado radicalmente lo que esperan de los proyectos”.
a María Victoria Motilva«Los modelos generacionales están evolucionando más rápido que las empresas, y se están adaptando a estos cambios. El talento busca estabilidad, bienestar, impacto social y propósito. Cuanto más, más responsable«Las expectativas de una persona son más individuales, mientras que hay otros perfiles donde el estilo de vida domina más».
En ello coincide José Contreras, quien, desde su punto de vista como experto en búsqueda de talento, constata que “desde la pandemia el perfil del trabajador es cada vez más alto”. Individualbuscando tu propio interés y cómo puede encajar en tu vida y aspiraciones personales.
Los perfiles más importantes y el talento que se escapa
Respecto a los perfiles más importantes a cubrir en la empresa son operacional Los expertos dicen que los gerentes. “En los expedientes operativos y en el expediente de A&B hay mucha rotación y es difícil retener a estos empleados, y las razones pueden ser turnos divididos, distancia al lugar de trabajo, jornada laboral… en Puestos administrativos“Hay menos rotación”, dijo Regina Santamaría.
“Desde la pandemia, la imagen del trabajador se ha vuelto cada vez más individualista, buscando su propio interés y cómo éste puede encajar en su vida y aspiraciones personales”.
Para Contreras, los perfiles ejecutivos saben a qué se enfrentan y están preparados para lo que se encontrarán. «él práctico Es diferente, porque hay muchos temas que hay que analizar y negociar, y hay perfiles que se quedan en el camino porque no están incluidos en esas negociaciones. En situaciones operativas, la cuestión es diferente”.
Sin embargo, los puestos ejecutivos deben, en algunos casos, afrontar cambios. ubicaciónEs una circunstancia que puede generar conflicto, porque “dependiendo de la zona geográfica, la vivienda es un motivo importante para la toma de decisiones, y la ubicación es un condicionante”. salarios“A veces, entre otras cosas, no se corresponde con el coste de vida de un lugar determinado”, explica Motilva.
De izquierda a derecha, María Victoria Motilva, Responsable Regional de Operaciones Centro-Sur de España y Canarias de Minor Hotels y Regina Santamaría, Socia Asociada del Departamento de Turismo y Hotelería, directora general de la página. Fuente: Plano de Exposición.
En este sentido advierte que la mayoría Gerentes Quienes deciden regresar a España, suelen analizar el momento personal que están viviendo, lo que determina si se sienten así y si es beneficioso para ellos regresar. “Enviamos profesionales al extranjero, pero nos cuesta mucho traerlos nuevamente aquí”.
Por su parte, Contreras hace hincapié en el relevo generacional en las empresas, que no siempre es bien recibido por las nuevas generaciones, por lo que es muy difícil de cubrir. “No se nota ningún relevo generacional, por lo que es muy difícil encontrar perfiles fluidos que, con estrategia y paciencia, puedan perseguir los relevos generacionales”.
“Enviamos profesionales al extranjero, pero nos cuesta mucho traerlos nuevamente aquí”.
Qué hace Minor para atraer y retener el talento
Para retener el talento en Minor, explica Motilva, proporcionan al trabajador un ejercicio para ayudarlos Posiciones de embarque Dentro de la empresa. “Trabajamos para que las personas crezcan y creamos programas de capacitación para que puedan trabajar en diferentes marcas y productos.
Para el ejecutivo, es necesario crear una política de compensación en las organizaciones para evitar crear desigualdad cuando los directivos cambian de puesto. “Por un lado está la empresa que te empuja a desarrollarte profesionalmente y por otro lado está la familia para la que has trabajado tan duro. desarraigo. Si la empresa adquiere compromiso Con un colaborador específico, no puedes dejarlo solo mientras lo envías.